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管理启示:《水浒传》宋江的用人哲学

时间:2013-02-19 01:31:01  来源:MBA培训网  点击:



       宋江把水泊梁山这个山头多、人员庞杂,分属不同利益集团,个个都有名气,人人武艺高强,稍不遂意就要闹事,最难领导的群体,造就成一个卓越的团队,其用人蕴藏的玄机,多少年来,启迪着我们无尽的思考与探索。
    
      此人用人极有一套。梁山108好汉,成分来源复杂,性格趣味差异很大,人人能力不同。就是这么一帮人,要凝聚在一起,为我所用,需要高超的管理和用人艺术。
    
       首先在管理上,宋江有一套办法。梁山有两对英俊人物,一对是毛头星孔明、独火星孔亮;一对是小温侯吕方、赛仁贵郭胜。四人不但年轻英俊,而且都在中军大营共事,都深得宋江赏识。孔家兄弟是宋江亲传弟子,和宋江有师徒情义;郭、吕二人是宋江亲兵营统领,每天不离宋江左右。双方相互不服,日积月累,终因孔家兄弟到吕方、郭胜把守的地方打猎不听劝阻,双方打了起来,致使孔亮受伤。宋江知道后,把中军大营一分为二,分成两支队伍,一支由吕方、郭胜统领,跟着自己。一支由孔明、孔亮统领,跟着梁山二号人物卢俊义。用这种分槽喂马的方法处理矛盾,不但化解了矛盾,避免了冲突,而且给双方都提了职。可以说是皆大欢喜。
   
        李逵行事鲁莽,使起性子来,没人禁得住,是梁山上的一头蛮牛。宋江对付李逵的办法一是“避牛”,不与他正面交锋,留些时间让其冷静下来;同时收集信息,搞清事情来龙去脉,做到胸有成竹,再行处理。所以,当李逵砍倒杏黄旗,把“替天行道”四个字扯得粉碎时,宋江叫卢俊义出面处理此事,自己避而不出。第二招是 “圈牛”,为防止事态扩大,在事发第一时间内,把李逵控制起来,使他不能肆无忌惮地继续捣乱。三是“观牛”,在前面两招的基础上,把李逵拉出来当着众人的面对质。此时,情况已明,舆论有利于宋江,人心已定,威信已立,李逵蛮劲已消,言来语去,就把李逵问得哑口无言,伏地认错。第四招是“牵牛”,对付李逵这头蛮牛的目的不是为了杀牛,而是为了促进矛盾转化,同时也教育大家。所以,在取得决定性优势之后,宋江就转变工作方式,把雷霆暴雨式的打击变为和风细雨式的疏导,抓住最佳时机达到思想教育的目的。第五招是“拴牛”,在真相大白之后,让李逵当众认错,自己做检讨,根据其表现决定其处罚轻重。罚在明处,让众人心服口服。如果确有立功悔过的表现,可以从轻发落。但要讲清来由,告知大家下不为例。还要当众立规,今后谁有类似行为,决不留情。宋江几个回合,就把李逵这头蛮牛,治得服服帖帖。
    
        其次在排座次上,宋江采取了用而不崇,重而不尊,尊而不重,用而不尊,既用又重且尊的办法。如裴宣,从资历名望上看,属小字辈,但从能力上看,梁山找不出第二人可以代替他主管赏罚这一权力的了。所以裴宣在108位好汉中排47,算是靠后的了。宋江对裴宣就是用而不崇。再一个是时迁,他的技艺可算一绝,但这个技艺是偷,沾了偷字,位置肯定不能往前排,无论他资历如何,贡献多大,因为座次是山寨的门面,所以,职位上也就不能安排重要的角色给他,因此时迁的座次就排在107位。宋江对这样的人物则是待遇优厚,爱护有加。对公孙胜则是有丞相之职,无丞相之权。位置放在那里,但凡事都有军师吴用主持。他居于军师之后,很少参与决策,这是典型的“重而不用”。朱武则是有丞相之权,无丞相之尊,凡事都能参与,甚至也能主持,但位置很特别,只是参赞。没有正式名分,这叫做“用而不尊”。关胜则属于有丞相之尊,无丞相之职,只是位置在那里,却没有相关的职权,这叫做“尊而不重”。只有吴用是既用又重且尊。根据不同类型的人给予待遇,安排职务,赋予权力,这就是宋江用人之策的独特之术。
    
         然后,挖人用人,为我所用。宋江在挖人用人方面堪称一绝,比如秦明、关胜、呼延灼等原先都是朝廷军队的高级将领,后来都归顺和投靠了宋江。
    
        他还注重企业文化建设。“替天行道”、“仁义”、“兄弟情”、“忠孝”等,这在当时看来最受推崇的道德行为准则,被宋江发挥的淋漓尽致,对团结大家起到了很重要的作用。我们的企业管理者在用人方面如何向宋先生学习呢?
    
        人才永远是公司最宝贵的资产,而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。要记住,我不是为某个职位而招聘人,而是为整个公司在招聘人才。毛泽东同志曾经指出,领导者的责任主要有两条:一是出主意;二是用干部。用干部指的就是人才 选用使用问题。在国外还有一种说法,领导者的工作,十分之七的时间是在考虑选人用人。可见选人用人对于领导者是多么重要。在市场中做为优秀经理管理的对象是人,所有的工作任务也都要靠人来完成,所以,管理成败的关键,也就在于选人用人上。
    
        企业竞争的要素许多,但究其根本,可以从两个指标加以评鉴:一是人才的量,二是拥有人才 之后的整合力量。成功的企业为什么成功,失败的企业为什么失败,不同之处就在于以上两要件是否拥有优势。所谓企业成也在人,败也在人,不过如此。什么人不跳槽?什么人潜力大?什么人能力强?什么人最可靠?教会火鸡爬树,不如找来松鼠!会用人不如会挑人,用好人不如挑对人!一分钟识人选人,为企业迎进精兵良将!
    
        1、选,想做事的人
    
        如何选人,每个管理者都有一套自己的理论。有唯学历者,也唯经验者,还有唯相貌者,唯关系者,唯感觉者……,无论怎样选择都与一个核心要素相关,那就是负责企业选人的主管者的主观。所以,企业负责选人的主观就很重要,他的能力、阅历、学识、个人喜好等等要素就大过了企业的意愿。难免在选人的时候,陷入个人主观,产生间接的不负责选人情况出现。
    
        那么,如何避免因为企业主管者个人情况不同而产生的用人误差呢?不妨在选人之初,制定一个必须具备的标准,并且这个标准是唯一的,那就是“想做事”。简单一点来讲,一个人是否能做好一件事,外部给予的所有条件都不是核心要素。关系其是否能做好事情的核心在自身,也就是他是否想做这个事情,是否想做好这个事情。
    
        2、用,会做事的人
    
       当我们通过第一步硬性指标选择来想做事的人之后,就要开始如何使用这些人了。因为在这些想做事的人之中,必定有能力上的高低之分,素质上的高低之分等特殊情况。所以,在使用上也要有所侧重。
    
        对于那些想做事,但是不太会做事的人,要合理使用。不放在重要岗位,给予其充分的学习和提升空间,让他逐渐学会做事的方法和技巧;
    
        而对于那些想做事,并且会做事且人品素质都比较高的人,管理者就要不拘一格予以重用了。可以给予较好的待遇和平台,吸引这些人留下来并发挥出他们的最大最用,促进工作的开展。
    
         3、教,所有的人按流程做事
    
        在人尽其用,将合适的人放到合适的岗位上之后,作为企业的管理者,还要制定出一套做事的流程,让所有员工按照统一的标准和流程来做事,从而保证效果最大化。

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